Почему ваши менеджеры не продают, даже когда получают «процент»?
В детейлинге отдел продаж — это сердце бизнеса. От того, как работает менеджер, зависит загрузка мастерской, средний чек и выручка. Но часто владельцы сталкиваются с ситуацией: платят зарплату, а продажи стоят на месте. Причина проста — мотивация построена неправильно.
Разберём реальные модели мотивации в детейлинге.
1. Чистый оклад Самая слабая модель. Менеджер получает фикс и не видит смысла «напрягаться». В итоге он превращается в администратора: принимает звонки, записывает на мойку или полировку, но не продаёт маржинальные услуги (плёнка, шумоизоляция, керамика). Использовать можно только для помощников или координаторов, но не для продавцов.
2. Оклад + % (фиксированный процент с оборота) Классика, но с ключевой ошибкой. Когда менеджеру платят процент с оборота (например, 40 000 + 3%), он выбирает простые сделки и не борется за маржинальные услуги. Пример: проще продать химчистку за 10 000, чем плёнку на 150 000, хотя прибыль в десятки раз выше. Решение: процент должен считаться не с оборота, а с валовой прибыли. И обязательно нужны коэффициенты: – сделал план на 70% — процент ниже; – выполнил план — стандартный; – перевыполнил — процент выше.
3. Чистый % На первый взгляд, звучит круто: «хочешь зарабатывать — продавай». Но в детейлинге это не работает. Причины: – сезонные провалы (зимой заявок в 2 раза меньше), – нестабильный поток рекламы, – высокая стоимость лидов. Менеджер просто не выдерживает и уходит. Такая система подходит только при мощном маркетинге в Москве или Питере, где поток заявок стабилен. В регионах она убивает команду.
4. Оклад + % + KPI-премия По мнению многих экспертов это рабочая схема для детейлинга. – Оклад даёт стабильность. – % с прибыли мотивирует продавать. – KPI формируют дисциплину.
Примеры KPI: – скорость первой реакции на заявку, – конверсия в запись на осмотр, – средний чек, – количество допродаж (например, «плёнка + керамика»).
Важно: KPI должно быть не больше 3–4, иначе менеджер начинает «играть в отчётность».
Итог:
Чтобы менеджеры продавали, нужно: 1. Убрать мотивацию «с оборота». В детейлинге она всегда ведёт к заниженному среднему чеку. 2. Строить систему на прибыли, а не на выручке. 3. Давать менеджеру стабильность, но обязательно привязывать доход к его личной эффективности. 4. Учитывать сезонность при постановке планов.
Проверь какая у тебя система мотивации, и подумай может стоит рассмотреть другую? (просто попробовать)
Андрей Колесник
Почему ваши менеджеры не продают, даже когда получают «процент»?
В детейлинге отдел продаж — это сердце бизнеса. От того, как работает менеджер, зависит загрузка мастерской, средний чек и выручка. Но часто владельцы сталкиваются с ситуацией: платят зарплату, а продажи стоят на месте. Причина проста — мотивация построена неправильно.
Разберём реальные модели мотивации в детейлинге.
1. Чистый оклад
Самая слабая модель. Менеджер получает фикс и не видит смысла «напрягаться».
В итоге он превращается в администратора: принимает звонки, записывает на мойку или полировку, но не продаёт маржинальные услуги (плёнка, шумоизоляция, керамика).
Использовать можно только для помощников или координаторов, но не для продавцов.
2. Оклад + % (фиксированный процент с оборота)
Классика, но с ключевой ошибкой.
Когда менеджеру платят процент с оборота (например, 40 000 + 3%), он выбирает простые сделки и не борется за маржинальные услуги.
Пример: проще продать химчистку за 10 000, чем плёнку на 150 000, хотя прибыль в десятки раз выше.
Решение: процент должен считаться не с оборота, а с валовой прибыли.
И обязательно нужны коэффициенты:
– сделал план на 70% — процент ниже;
– выполнил план — стандартный;
– перевыполнил — процент выше.
3. Чистый %
На первый взгляд, звучит круто: «хочешь зарабатывать — продавай».
Но в детейлинге это не работает.
Причины:
– сезонные провалы (зимой заявок в 2 раза меньше),
– нестабильный поток рекламы,
– высокая стоимость лидов.
Менеджер просто не выдерживает и уходит. Такая система подходит только при мощном маркетинге в Москве или Питере, где поток заявок стабилен. В регионах она убивает команду.
4. Оклад + % + KPI-премия
По мнению многих экспертов это рабочая схема для детейлинга.
– Оклад даёт стабильность.
– % с прибыли мотивирует продавать.
– KPI формируют дисциплину.
Примеры KPI:
– скорость первой реакции на заявку,
– конверсия в запись на осмотр,
– средний чек,
– количество допродаж (например, «плёнка + керамика»).
Важно: KPI должно быть не больше 3–4, иначе менеджер начинает «играть в отчётность».
Итог:
Чтобы менеджеры продавали, нужно:
1. Убрать мотивацию «с оборота». В детейлинге она всегда ведёт к заниженному среднему чеку.
2. Строить систему на прибыли, а не на выручке.
3. Давать менеджеру стабильность, но обязательно привязывать доход к его личной эффективности.
4. Учитывать сезонность при постановке планов.
Проверь какая у тебя система мотивации, и подумай может стоит рассмотреть другую? (просто попробовать)
#kolesnik #мотивация #зарплата #оптимизация #процессы
4 weeks ago | [YT] | 2