Federico Fros Campelo

¿Sirve clasificar personas? ¿Cuándo?

👉🏻¡Dale, admitilo! Te encanta encasillar a las personas y rotularlas.
Reconocé que con frecuencia -sino casi siempre- marcás a las personas en categorías.


¿Sabés por qué muchos no quieren aceptarlo? Porque lo ven como una confesión. Y, claramente, las confesiones están asociadas con haber hecho algo <<malo>>. Me hace gracia cuán socialmente condenable es hablar de algunas conductas que en realidad hacemos todos.

Que lo hagamos todos (y con frecuencia) no convierte a algo en bueno o deseable, obvio. No estoy cayendo en esa falacia. Pero, ¿qué tal si te dijera que encasillar a las personas tiene aspectos que no necesariamente constituyen algo <<malo>>? Esto te alivia un poco, ¿verdad?

👉🏻Seguime en los próximos párrafos para que pueda explicártelo. No todo puede explicarse en dos líneas, maldita sea el Twitter que convence a la gente de eso.

Primero, imagínate que si la medicina no pudiera identificar determinadas categorías de patologías, no podría intervenirlas. Rotular a las personas como “obesas” o “alcohólicas” no es ofenderlas, sino establecer un estereotipo que luego responde a ciertos tratamientos, fármacos y recomendaciones particulares para el cambio de hábitos.

Segundo, comprenderás que la macana está en aprovechar rótulos para intentar lastimar u ofender a alguien. Especialmente rótulos que categorizan condiciones o patologías (tanto visibles como no). Sin dudas es objetable que digas: “Ese jefe es el típico borracho desalmado” o “esta empleaducha es una histérica de manual”. Que yo mismo no te agarre diciendo eso.

Descartemos entonces las categorizaciones científicas y también las que buscan deliberadamente el desprecio y la descalificación. Porque cae de maduro que el dilema moral no radica en ninguno de esos terrenos tan evidentes.

👉🏻Lo interesante a revisar, entonces, es: qué pasa con los rótulos que inventamos cuando nos referimos, incluso sin la intención de ofender, a atributos intangibles, de la personalidad. Rótulos que creamos improvisadamente sin mucha reflexión y sin que haya tooooodo un argumento clínico, científico o técnico detrás.

¿Por ejemplo? Cuando en tu mente emerge espontáneamente un estereotipo si te digo “encargado de edificio”, “abuela” o “millenial”. Lo que pasa es que construís estos rótulos, categorías y clasificaciones naturalmente.

Este tipo de encasillamientos son un fenómeno automático de la mente humana. Te diría que son un instinto cognitivo. Es decir, una tendencia natural (instinto) según la cual tu cerebro procesa la información (cognitivo). Así, le resulta eficiente a tu cerebro tomar decisiones y agilizar el entendimiento de la realidad.

¿Por qué se condena, entonces, clasificar a las personas? Porque “no debería pasar”. Claro está que del “no debería” al “es” siempre hay un gran trecho. El mandato de que no deberían encasillarse a las personas en estereotipos por supuesto que emana de una iniciativa sana, de un espíritu de buena convivencia. Y por eso existe, como tantos otros mandatos, que señalan lo que no nos conviene hacer, aunque lo hagamos. De hecho, encasillar a las personas conviene incluso menos aún en el rubro laboral… porque -entre muchas otras razones- no permite ver la individualidad de cada uno de nosotros dentro de la organización. No es muy profesional que digamos meter a varios compañeritos de oficina en la misma bolsa. (Por allá están los “gerentes dinosaurios”, por allí los “jóvenes profesionales que se cuecen al primer hervor”, y así seguimos…) Pero, pero, pero… es algo que todos tendemos mentalmente a hacer.

👉🏻Tenemos que partir por admitir la realidad si queremos genuinamente modificarla.

Recién después de admitida, ahora sí: moderemos cualquier impulso condenatorio de encasillar a las personas y encontrarles un formato, no caben dudas. De eso se trata regular nuestros instintos humanos. Incluso los instintos cognitivos.

En rubros no laborales, por ejemplo en el edificio en que vivís, seguro que te suenan: el vecino metiche, la vecina que se pelea siempre con el encargado, el vecino que no para de hablarte en el ascensor, la vecina que tiene el perrito infumable, y así podemos seguir. A medida que voy relatándote este tipo de perfiles, seguro que tu mente dice <<¡sí, es verdad!>>, y en seguida te remite a experiencias propias. Y a experiencias en la vecindad del Chavo del Ocho.

Si esto te causa un poco de humor, pensá que los comediantes y los que hacen stand up construyen actos enteros (e incluso carreras completas) alrededor de estereotipos que te resultan graciosos -u ofensivos, depende de dónde quedes parado en la construcción del chiste.

👉🏻Tenemos que administrar lo mejor posible semejante forma de catalogar a los demás. Cuando algo es tan espontáneo e inherente a la naturaleza humana, en vez de aspirar utópicamente a suprimirlo, más vale moderarlo y hacer algo bueno con ello.

Entonces… ¿cómo podemos hacer algo bueno con este sesgo clasificatorio?


1) No dejemos que el estereotipo sea tan espontáneo… verifiquémoslo buscando evidencias
Esto sería como llevar el pensamiento científico a nuestra forma cotidiana y no tan reflexiva de vivir. No porque una gerente un día haya tenido un exabrupto significa que sea “una explosiva”. No porque un joven profesional una vez haya incumplido en una entrega lo hace “un inoperante”. ¿Hay más ejemplos? ¿Qué más sucede día a día? ¿Qué otras cosas se integran en su conducta a medida que pasa el tiempo? Hacete preguntas como éstas antes de formar el monstruo cliché.



2) En vez de clasificar para condenar y despreciar, categoricemos para resolver y contribuir.
Usemos cualquier estereotipo para ayudar a los demás a cambiar cosas que no les funcionan. Y, por supuesto, podrás reconocer esos patrones en vos mismo e intervenirte. Esto último es lo más difícil, ya que es más fácil ver la paja en el ojo ajeno. El que esté libre de pecado, que tire la primera piedra, ¿no?


👉🏻Y acá viene, tal vez, lo más importante:
3) En vez de clasificar personas, clasifiquemos patrones de comportamiento.
Usemos nuestra tendencia a encasillar para reconocer patrones de comportamiento, tendencias de personalidad y estilos de reacción. Así, en vez de dejar que nuestra mente funcione sola de manera condenatoria, la conducimos con una herramienta que nos ayude a entender qué está pasando y con quiénes nos relacionamos. Con eso, podremos lograr mejor nuestros objetivos, como cuando usamos el <<Buyer Persona>>.



El Buyer Persona es una herramienta muy sencilla que busca identificar tres o cuatro estereotipos de cliente comprador y asignarles un personaje muy icónico a cada uno. Luego reconocemos atributos de personalidad inherentes a cada personaje, como su propensión al riesgo o sus preferencias de consumo, y de esa manera… ¡voilá! Tenemos un mapa simple para que todos en la organización nos inclinemos mejor a desarrollar productos, canales de atención y soluciones que a nuestros clientes les sirvan más y a nosotros también.

Este ejemplo tan simple ya es un clásico en la forma de trabajar de empresas ágiles y modernas. Si nunca lo usaste, deberías intentarlo y vas a ver cómo te cambia el abordaje de negocio. Obedece a las premisas 1, 2 y 3 de arriba y muestra cuándo sí sirve clasificar personas.

Pero no es de negocios ni ventas ni relaciones con los clientes que yo estoy queriendo profundizar acá. Eso ya lo hice en libros míos dedicados al comportamiento del consumidor, o bien a la innovación (respectivamente, en El Cerebro del Consumo y en El Genio que Llevamos Dentro). Ahora estoy queriendo profundizar en trabajar mejor. Por eso, vamos a ver estereotipos de patrones de comportamiento dentro del ámbito organizacional.

2 years ago | [YT] | 3

Federico Fros Campelo

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2 years ago | [YT] | 5

Federico Fros Campelo

Tu lenguaje crea realidades
👉Lo que decís crea un estante en tu mente y en la mente de quien te escucha. Lo que no decís, no crea nada.


Esta afirmación, de hecho, es fácilmente observable en el mundo del marketing y del packaging: cuando agarrás de la góndola un producto alimenticio que dice: <<sin colorantes artificiales>>, tu mente automáticamente asocia ese claim, esa declaración, con algo natural o saludable. Un puñado de neuronas contiguas a las que procesan lo que leíste se ponen a sacar conclusiones rápidas a partir de atajos del razonamiento que todos llevamos dentro.
👉Algunos de esos atajos son aprendidos, otros son innatos (aunque cómo clasificarlos y por qué no es tema de este momento). Lo que sí te agrego en este momento es que esos atajos, esas asociaciones entre un estímulo (como un concepto que les en un envase) y una conclusión, se llaman heurísticas.

El marketing aprovecha heurísticas. Es decir, no hace todo el trabajo. Deja que mucho del trabajo de marketing lo haga tu propia cabeza. La asociación intrínseca entre declaraciones como <<sin colorantes artificiales>> y algo saludable es un trabajo que vos haces por tu propia cuenta. Pero fíjate que no necesariamente ese alimento es saludable. ¿Acaso no podría tener colorantes naturales? Claro que sí, con lo que el aspecto del producto de todas maneras está intervenido y no es el que tendría sin esas tinturas. ¿Acaso no podría tener estabilizantes, edulcorantes o emulsionantes muy pero muy artificiales? Claro que sí, e incluso podría tenerlos en exceso. Como muchas otras cosas que harían que el producto alimenticio industrial ultraprocesado lejos estuviera de convenirte.

👉Volvamos a la organización.
Cuando escuchás declaraciones de alguien, eso crea estantes en tu mente. No lo que omite decir, sino lo que dice.

Y más si las declaraciones son reiterativas, insistentes, y están ahí todo el tiempo. Quedás expuesto a ellas una y otra vez. Eso que escuchás de los demás va moldeando tu realidad, va creando impresiones y formatos de entendimiento y de interpretación. Van pasando de efímeros a estables. Hasta incluso consolidarse en convicciones y creencias.

Por eso tenés que tener muchísimo cuidado con cómo hablás y con lo que decís. No podés manejar lo que dicen los demás, pero sí podés contribuir a que en el mediano o el largo plazo quienes te rodean vayan hablando distinto. 👉¿Cómo? Para empezar, no enganchándote con quejas y discursos de desprecio o de odio. No alimentando diálogos que potencian en las otras personas esas posturas y esas declaraciones. El efecto, a su vez, va a ser que no los potencies en vos mismo. Y, para continuar, cuidando lo que vos decís.

Porque acá viene lo más importante: lo que más influye en vos es la forma en la que vos hablás. Particularmente, la forma en que te hablás a vos mismo silenciosamente, sin necesariamente pronunciarlo en voz alta.
Cambiar tu forma de hablar va a contribuir a cambiar tu forma de pensar. Los animales humanos pensamos con el uso de lenguaje.

Y acá te voy a llevar a dos asuntos aún más profundos:
👉 El lenguaje no se trata sólo de palabras. El lenguaje usa símbolos. Por eso, los gráficos y esquemas que dibujás, los gestos que hacen los demás, los colores y la decoración del ambiente de trabajo, los íconos de las pantallas que tenés frente a tus ojos, los emojis con los que chateás y hasta el diseño de las cosas que usás todos los días… también te llevan a pensar de una determinada manera. Te llevan a heurísticas. Te llevan a sacar conclusiones por asociación y por la vía de atajos mentales.

👉 ¿Y qué son los símbolos (lingüísticos o no) sino modelos? Modelos de la realidad. La representan. Nuestra mente humana, a diferencia de la de cualquier otro animal, tiene la capacidad de representar la realidad a través de modelos. Y son los modelos internos que construimos los que más influyen en tu razonamiento, en tus emociones, en tus reacciones, en tu comportamiento.

No hay arquitectura más imponente, no hay monolitos y monumentos más poderosos, que los que construimos internamente en nuestra propia mente.

Por eso para tu mente muchas veces lo simbólico puede más que lo trascendental. ¿A qué me refiero? Es trascendental que en un trabajo te paguen de manera recurrente a tiempo, que tengas herramientas como una computadora y buena conectividad, que cuando vas a la ofi tengas tu escritorio y se labure en buenas condiciones.

Pero es simbólico que un día en la oficina tu gerente haya decidido remover los tachos de basura. Ese acto simboliza algo que tiene que ver con la higiene, con el menor uso de papel, con nuestra responsabilidad de ir a esos espacios comunes (como la cocinita o el hall donde están los baños) donde están los tachos de colores para seleccionar dónde va cada tipo de residuo y reciclar.
👉De la misma manera, es simbólico cuando recibís un souvenir de parte de tu empresa por haber participado en algún evento, por ejemplo, o por haber sido seleccionado en un programa de talento y haber cursado alguna capacitación. Lo trascendental fue el aprendizaje, fue haber sido considerado. Lo simbólico es el instrumento para que ese episodio sea memorable, recordado, anclado en tu mente. Y, en ocasiones, modifica tus emociones de forma muy poderosa. Mucho más que lo trascendental.

¿Se te vienen a la mente más ejemplos? Más ejemplos de que lo simbólico pueda más que lo trascendental.

#hablar #pensar #lenguaje

2 years ago (edited) | [YT] | 4

Federico Fros Campelo

La ficción como camino a la realidad


Ayer ví la recién lanzada -y competidora por varios Oscars- “Banshees of Inisherin” (“Espíritus de la Isla”, según su traducción en español) y todavía no puedo creer la obra maestra que logró Martin McDonagh. El cine es un arte audiovisual que permite resultados tan pero tan diferentes como éste y Avatar 2, y aún así ser ambos absolutamente brillantes. Por supuesto que pueden no gustarte, ya que todo arte se completa tantas veces como espectadores tenga, con sus subjetividades.

👉 Lo que quiero rescatar aquí (más allá de la estética, de la trama y de las actuaciones inconmensurables) es que el director Martin McDonagh logró tal nivel de profundidad en esta obra que… pelás capa tras capa de temas y no parás de encontrar asuntos claves de la naturaleza humana que se exploran a la perfección.

Para empezar, McDonagh tiene las PELOTAS, con todas las letras, de bajarte las revoluciones de tu vida aturdida por las redes sociales y el torbellino de tu cotidianidad, y frenarte en seco en una realidad intencionalmente quieta y lenta. En una isla donde no pasa nada. No casualmente en el año ’23, sólo que de hace un siglo. Y lo hace con múltiples propósitos. No sólo para contextualizarte en el delirio de los confrontamientos gratuitos civiles, vigentes entonces y más que vigentes hoy día con la polarización que vivimos en todas las sociedades. Correlato clarísimo. Tampoco solamente para mostrarte que las irracionalidades y las patologías humanas existieron y existirán siempre en lo profundo, independientemente de lo superficial de la puesta en escena en que vivas. Explícito. Sino también para… y acá viene una de las capas que pocos detectan de la película…

⚠️ …para hacer una crítica espectacular de cómo te vinculás nefastamente hoy a través de las redes sociales. El director no lo hace directamente, ni decorando la película con celulares ni con remolinos de escenas del 2023. No, no. Su mente brillante elije una alegoría perfecta, proyectando la conducta humana vigente y actual pero sobre un telón neutro, sin la tecnología que usás. Así, consigue que lo digieras sin los berrinches que harías si el asunto fuese planteado explícitamente (faniquitos propios de la negación).

¿Cómo lo hace? Acá no hay ningún spoiler porque la película comienza por este camino:

📽️ De un momento para el otro, una persona le hace ghosting a otra. Emulando la volatilidad infinita de la amistad y las interacciones contemporáneas, de repente esa persona con la que creías que tenías un vínculo irresoluble ya no te quiere más. Ya no te quiere hablar más, no es más amable con vos, no le interesás. Te bloquea y te saca por completo de su vida. ¿Te suena? Sí, te lo hicieron. Y, además,… si estás libre de pecado, tirá la primera piedra.

✔️ Y ahí recién empieza todo. ¿Puede la otra persona aceptar la disolución del vínculo? ¿Podés aceptar la decisión ajena? ¿Es esa decisión patológica o no? ¿Existe la adicción a las personas? ¿Buscás audiencia y trascendencia a pesar de lo efímero de tu convocatoria (por ejemplo, en las redes) o buscás profundidad en la vinculación? ¿Ser amable y humano vale la pena o es trivial, y más vale dedicarse a dejar un legado? ¿Cuán volátiles son nuestros legados?

👉 Son preguntas como estas las que surgen entonces, imponentes, en la película. Algunas comienzan a responderse. Otras quedan deliberadamente en estado de exploración, a tu cargo. Siendo que el director te entrega la pelota y te deja a vos que por las tuyas reflexiones cuán funcional o disfuncional es la vida que tenés.
La amistad hoy día es tan fácil de diluir, de extinguir, de soplar como un castillo de naipes. Martin McDonagh es uno de los que se atreven, por fin, a decirlo y no callarlo. No teme a la condena de esta sociedad de simulación.

👂🏻 ¿Viste esta obra maestra? ¿Te tocó la fibra o no pudiste captar semejantes asuntos? ¡Te leo en los comentarios!

#cine #crítica #narrativa

2 years ago | [YT] | 2

Federico Fros Campelo

"Acá siempre pasa lo mismo", dijo el analista senior


¿El jardín del vecino siempre es más florido? No. Lo que pasa en tu organización obedece a formatos universales. ¿Cuáles son? Empecemos por tener cuidado con el lenguaje que usamos y separar nuestro discurso de nuestra emocionalidad.






- ¿Sabés lo que pasa? – me dijo Ale frunciendo el ceño, mientras acercaba su torso a la mesa grande de reuniones en la que estábamos sentados. Había pasado de una postura corporal relativamente distendida, lo que podríamos llamar “canchera” (espalda reclinada hacia atrás en la silla de oficina, brazos atrás de la cabeza, manos con los dedos entrecruzados en la nuca), a una postura de involucramiento máximo. Y no lo hizo de manera consciente: su lenguaje corporal se manifestaba de manera espontánea. Apoyó los antebrazos sobre la mesa y descargó el peso de su torso en ellos. No había forma de que estuviera más cerca de mí, sentado frente a frente como estábamos en la gran mesa de madera lustrada. – Lo que pasa es que acá siempre pasa lo mismo.




Me lo esperaba. Me esperaba que dijera eso.




En todos mis años de trabajo afuera de las empresas, ayudándolas y asistiéndolas, yo había adoptado una perspectiva afortunada. Claro, yo mismo aún no tenía antes esa perspectiva cuando había pertenecido a las organizaciones en relación de dependencia hacía muchos años.



Yo era como Ale, que ahora cree que en su lugar de trabajo tiene problemas insalvables, recurrentes, densos y demasiado únicos; y que si se va a trabajar a otro lado las cosas serán maravillosamente distintas. Frescas y fluidas.


Más que creer, yo en aquel momento había estado convencido de ello. Al igual que Ale ahora.




⚠️ ¿Cómo explicarle que era absolutamente humano caer en la trampa del razonamiento que el jardín del vecino siempre es más florido? Así como los psicólogos y neurocientíficos reconocen reacciones universales en las personas y procesos cerebrales comunes en todos nosotros, ¡claro que los hay particularmente en ámbito de nuestro comportamiento organizacional! De hecho, organizarnos con objetivos comunes es, sencillamente, algo típico de nuestra especie humana. ¿Cómo explicárselo rápido y fácil?




- Ale… - empecé mi respuesta… Su lenguaje corporal seguía súper comprometido en nuestra conversación. Bien inclinado hacia adelante, hacia mí, dentro de lo que estábamos dialogando, dentro de la atmósfera de complicidad que habíamos alcanzado. Como si fuera un “cono del silencio” del Superagente 86, pero intangible, construido de a dos gracias a nuestra dinámica de interacción. Su postura me recordó que el grado de compromiso que tenemos sobre ciertos temas es absolutamente independiente a la veracidad de esos temas. Todos podemos estar hiper involucrados y darnos por completo a paradigmas que en realidad son absolutamente errados. - ¿A qué te referís con que “acá siempre pasa lo mismo”? ¿No te parece que es demasiado genérica esa frase?




- Quiero decir que acá nadie te da pelota, Fede. Que todo funciona mal, que nunca se respetan los compromisos. Uno se rompe el culo laburando, quiere que todo salga bien, y al de al lado le chupa un huevo. Le resbala. Sólo le importa lo suyo. El problema es que no hay confianza. Tampoco hay comunicación.




<<OMG>>, pensé. Esto es demasiado. La cantidad de afirmaciones a revisar que tenía ese párrafo se encadenaban y anidaban de manera que el embrollo era muy grande. Una muñeca rusa de afirmaciones complicadas. Cada una de ellas requería ser desmenuzada y abordada, porque encerraba un contenido emocional tremendo pero asimismo una distorsión total de la realidad.




- Ale, ¿no creés que si las cosas fueran así como decís… – y me encargue de repetir sus palabras - … la organización no llegaría a sus objetivos, no ganaría nada de dinero, no administraría sus recursos ni de forma eficaz ni de ninguna forma? ¡Sería un caos! ¡Como una pelea de barras en la cancha! – Las analogías funcionan para ilustrar y transmitir imágenes elocuentes y convincentes. Así que Ale se quedó carburando mentalmente.




- Además, – continué- el simple hecho de que yo esté acá, hablando con vos, significa que alguien en esta organización, por lo menos alguien (y en una posición de ejecutar decisiones y presupuesto) está gastando dinero, invirtiéndolo, mejor dicho, en mí como herramienta.




Le recordé mi rol de “consultor” (como odio esa denominación, por favor, pero bueno, eso es para aclarar en otro momento), convocado específicamente para poder encontrar la forma de transformar ciertas situaciones y personas, para impulsar cambios, mejorar el clima laboral, contribuir a una nueva cultura organizacional, promover trabajo en equipo y liderazgo, e incluso para realizar otras cosas más como capacitaciones, gestión del talento, y hasta innovación e integración con la tecnología.




- Así que si alguien gasta, invierte, en vos, en la gente que te rodea, en soluciones -continué-, resulta otra evidencia más (y podría decirte muchas) de que no es verdad que todo funciona mal y que a nadie le importe el bienestar, los objetivos, la comunicación o la integración.




⚙️ Ale parecía estar recapacitando. Casi que se escuchaba cómo en su cabeza le caían las fichas. Es que resulta muy importante reconocer nuestra frustración cuando estamos trabajando en una organización. ¿Por qué negarlo? Hay ocasiones de mucha frustración, sí, claro que las hay. Incluso enojo, o desgano… sentir que luchamos contra molinos de viento. Pero la clave es reconocer esas emociones, y que cuando hacemos ese tipo de catarsis, como la que estaba haciendo Ale, lo que hablan son ese tipo de sentimientos. Y nos llevan a hacer afirmaciones que son falsas. Generalizamos, distorsionamos la realidad, condenamos con nuestras palabras a otros, al contexto, a todos los acontecimientos pasados y futuros.




Insisto, por eso es importante reconocer la emocionalidad (para luego hacer algo con ella). Pero tratarla de manera independiente a nuestro discurso. Ir de a poco y no caer en la tromba de la queja brutal, propagada, contagiosa y eternizada. Porque en nuestro discurso, el lenguaje crea realidades. Las crea en nuestra propia mente y en la mente de los demás.


#trabajo #queja #lenguaje

2 years ago | [YT] | 9

Federico Fros Campelo

¿Cómo hice para que la gente se de cuenta de ciertas actitudes propias?


👉 Seguramente a tu alrededor identificás que algunos colegas de otros sectores e incluso compañeros de tu equipo reaccionan de maneras muy propias a su personalidad. O tienen comportamientos y actitudes que no contribuyen a la convivencia ni al trabajo en equipo. El asunto es que no lo pueden evitar… fundamentalmente ¡porque no se dan cuenta!

👉 Lo escalofriante es cuando te ponés a pensar… ¿creés que a vos no te pasa?
⚠️ Claro que te pasa. Nos pasa a todos. Porque estas reacciones, comportamientos y actitudes pertenecen a lo que se llama nuestra parte ciega. Todos tenemos cosas propias que nos son ajenas a nosotros mismos.
🖥️ En un proceso consultivo dedicado a transformar personas (preservo confidencialidad del cliente) se me ocurrió recurrir a la Ventana de Johari. Es la que ves en la imagen. Combinando filas (que te invitan a pensar qué es lo que los demás ven o no ven de vos mismo), con columnas (lo que vos sí sabés o no sabés de vos), se forman cuatro cuadrantes. La idea es identificar actitudes, conductas y reacciones en cada uno de esos cuadrantes.
✔️ Por supuesto que cada uno de nosotros no es capaz de completar esta ventana en nuestro cuadrante ciego o en el desconocido. Por eso comencé el ejercicio bien práctico llevando a las personas a que pudieran diseñar la ventana… para otros. ¡Es tan fácil ver la paja en el ojo ajeno! Todos somos expertos en ver debilidades en los demás.
👉 Pero el asunto no termina ahí. Porque el simple hecho de reflexionar con esta herramienta, identificando casos prácticos, también llevó a cada una de las personas a quedar con la cabeza dando vueltas… ¿Cuál será la parte ciega mía? Terminó derivando en un ejercicio de introspección maravilloso.
✔️ Con el tiempo (a veces horas, a veces días) esas mismas personas, alertas a darse cuenta de lo propio, me volvieron a consultar o incluso me contaron que pidieron ayuda a su alrededor para que les dijerann qué veían de ellas. ¡Su actitud había cambiado! Todas las personas habían quedado más permeables a admitir sus propias debilidades. Y eso fue el principio para que sus partes ciegas dejaran de ser tales.
Para cerrar te digo: la parte ciega no necesariamente tiene que ser mala. Uno puede tener talentos que nos son ocultos a nosotros mismos. Un buen jefe, un buen coach, un buen entrenador… son quienes logran sacar esos talentos ciegos a la luz también.
Organizaciones a las que ayudé con enfoques como este o semejantes han sido: TGS, Sancor Seguros, La Anónima, Toyota, Practia, Tenaris, UDLAP, ITBA, Deheza (Shell), AGD, Interbanking, Grupo Clarín, etc.


👂🏻 ¿Hiciste algo así alguna vez en tu organización? ¿Lo aplicarías? ¡Te leo en los comentarios!



#trabajo #organización #personalidad #reacciones

2 years ago | [YT] | 4

Federico Fros Campelo

¿Cómo hice para que la gente deje de quejarse?


👉 Hay momentos cuando, dentro de una organización, se difunde la queja como reguero de pólvora. Al igual que sucede con los contagios de virus y bacterias, se propagan posturas de reclamo y disconformidad constantes. Seguro que ya pasaste por una experiencia semejante, dentro de un equipo con personas que se la pasan despotricando contra sultano, fulano, tal situación o la empresa en general. Ojalá no te esté pasando ahora, porque no te conviene ni a vos, ni a los que te rodean, ni a nadie.

👉 Para empezar, es bueno entender que este fenómeno no es exclusivo del lugar donde trabajas. En todos lados pasa lo mismo, en mayor o menor medida, en algún momento (a veces, lamentablemente, es la situación “por defecto”).
⚠️ Eso nos lleva a que también entiendas que no es verdad que en tu organización es donde “nada funciona”, que “es el peor lugar”, que “acá siempre pasa lo mismo” mientras que en otros lados no… y etcétera. Es una perspectiva sesgada, potenciada en efecto túnel por tu atención y por un entorno que te rodea (sí, existen contagios emocionales y se deben a recursos cerebrales como las neuronas espejo, tal como habrás leído en mis libros).
🖥️ En un área determinada de una organización (preservo su confidencialidad) nos pusimos a trabajar en hacer un mejor clima laboral. Lo primero que hice fue dejar que las personas se expresaran como quisieran, que hicieran catarsis. Registré el tipo de discurso y encontré los patrones comunes que se enunciaban. Finalmente, les hice notar qué estaban diciendo.
1. Debemos tener cuidado con generalizaciones como SIEMPRE, NUNCA, TODOS, NADIE. La clave está en definir con más nitidez qué es lo que me tiene disconforme. Qué situación particular y con quién.
2. También debemos desterrar afirmaciones con términos abstractos como “lo que no funciona es la comunicación”. ¿A qué te referís con “comunicación”? Evitemos ambigüedades.
✔️ Cuando las personas tuvieron el espacio y la perspectiva para reflexionar en su speech, su discurso, inició la transformación. Se hicieron más cuidadosas y responsables de lo que enunciaban y comenzó a mejorar el clima laboral. Recordá: el lenguaje crea realidades. Dentro y fuera de tu mente.
Organizaciones a las que ayudé con enfoques como este o semejantes han sido: TGS, Sancor Seguros, La Anónima, Toyota, Practia, Tenaris, UDLAP, ITBA, Deheza (Shell), AGD, Interbanking, Grupo Clarín, etc.
👂🏻 ¿Hiciste algo así alguna vez en tu organización? ¿Lo aplicarías? ¡Te leo en los comentarios!

#trabajo #organización #queja

2 years ago (edited) | [YT] | 5

Federico Fros Campelo

¿Cómo hice para integrar personas que trabajan en silos?



Por la forma en que están organizadas las empresas -forma heredada desde la departamentalización iniciada antes de la mitad del siglo XX- termina pasando que cada sector se encierra en sí mismo y termina interactuando poco con las demás áreas.
👉 Seguro que me vas a decir: pero si es tan obvio que al crear direcciones o sectores terminamos trabajando separados y en silos… seguro que puede evitarse desde el vamos. Bueno, tu razonamiento es perfecto, pero esta es una de esas cosas que en la práctica resulta descabelladamente así de contradictoria. Está en nuestra naturaleza humana, incluso cuando queremos hacer el bien y organizarnos, ¡pasarnos de rosca, sobreorganizarnos y terminar empaquetados en la secta que armamos dentro de nuestro propio departamento!
Esto tiene que ver con sesgos cognitivos (desviaciones en la forma de pensar y actuar de las personas) como el “Sesgo del Propio Grupo” y otras tendencias involuntarias del comportamiento, que ya en su momento desarrollé extensamente (fíjate en mi canal de youtube).
⚠️ Repito: en esencia nada de esto tiene que ver con que las personas se “hacen malas” cuando trabajan en una organización. Pero, gradualmente y sin animosidad, terminan obsesionadas con sus propios objetivos, cuestiones internas de equipo y de métodos, y así terminan confrontando con otros sectores (en el mejor de los casos) o, peor aún, ni siquiera dándoles bola. Cosa que, obvio, va en detrimento de los objetivos de la organización en su totalidad.
🖥️ Como ves en la imagen, la iniciativa que impulso es la Gestión por Procesos. Debemos:
1. encontrar los objetivos críticos de la organización (superadores a los de cualquier área interna)
2. entender quién es el cliente final de estos objetivos (casi siempre clientes externos)
3. comprender cómo cada sector contribuye con actividades particulares a estos procesos críticos
4. repetir el trabajo con procesos de menor criticidad y actividades de soporte.
✔️ ¡No hay que temerle a la palabra “procesos”! No representa algo burocrático ni arcaico. Representa, lisa y llanamente, encontrar la forma de integrarnos entre sí. ¡Hablarnos!
<<Uno de los mayores problemas de la comunicación es creer que ha sucedido>> – George Bernard Shaw
Organizaciones a las que ayudé con enfoques como este o semejantes han sido: TGS, Sancor Seguros, La Anónima, Toyota, Practia, Tenaris, UDLAP, ITBA, Deheza (Shell), AGD, Interbanking, Grupo Clarín, etc.
👂🏻 ¿Hiciste algo así alguna vez en tu organización? ¿Lo aplicarías? ¡Te leo en los comentarios!



#trabajo #organización #procesos

2 years ago | [YT] | 5

Federico Fros Campelo

¿Cómo hice para que las personas se lleven bien entre sectores?



Una de las mayores problemáticas en las organizaciones se trata de la frustración sistemática que siente una persona por cómo el resto de la organización no responde a sus necesidades. Y no me estoy refiriendo a necesidades emocionales privadas, ¡que quede claro! Me refiero a algo mucho más simple: lo que una persona necesita por la naturaleza de su propio puesto de trabajo.

👉 Todos necesitamos deliverables (entregables) por parte de otros sectores. Entregables tangibles (logística de repuestos, por ejemplo) o intangibles (información, reportes o un paquete de datos clave).
El asunto, claro, es que esos otros sectores no son abstractos. Son personas. Y las otras personas también tienen sus estreses, sus problemas y sus prioridades. Por eso, a veces no nos dan bola a tiempo… cuando, por supuesto, “deberían” hacerlo -si es que tomamos como premisa respetar los procesos acordados para que a toda la organización le vaya bien y cumpla sus objetivos.

⚠️ Trabajando para solucionarle estos asuntos a una gerencia determinada (preservo confidencialidad de cliente), me dije: ¿qué tal si empezamos por casa? Es decir, que la propia gerencia predique con el ejemplo y que por lo menos, para empezar, entre las personas dentro de la propia gerencia no “se hagan daño” por ignorarse o ser indiferentes a los entregables pactados.

🖥️ Como ves en la imagen, simplificada intencionalmente de por cierto y con seudónimos, encontré una forma más integradora que un organigrama común para representar al gerente, jefes y equipos de trabajo. Luego, le pedí a cada una de las personas de cada equipo que identificara qué entregables clave precisa ella con regularidad, y de quién. Compilé todo visualmente (amarillo necesita de… –flecha– rosa) y acá te muestro el resultado.

✔️ ¡No sabés cómo cambiaron las cosas! No sólo porque se dio visibilidad, sino también porque las personas empezaron a comunicarse y a responsabilizarse con honestidad. Luego, comenzamos a propagar esto al resto de la organización.

Organizaciones a las que ayudé con enfoques como este o semejantes han sido: TGS, Sancor Seguros, La Anónima, Toyota, Practia, Tenaris, UDLAP, ITBA, Deheza (Shell), AGD, Interbanking, Grupo Clarín, etc.

👂🏻 ¿Hiciste algo así alguna vez en tu organización? ¿Lo aplicarías? ¡Te leo en los comentarios!


#trabajo #organización #recursos

2 years ago | [YT] | 2

Federico Fros Campelo

¿Cómo hice para que las personas se motiven?

👉 En toda organización pasan cosas que te entusiasman y otras que te desmotivan. Así como es ilógico imaginar que en tu vida personal vas a estar siempre en la panacea de la energía, también es irracional suponer que eso va a suceder en tu trabajo. Y no es necesariamente “culpa del” trabajo en sí mismo ni de la organización (aunque odio la palabra culpa y no suelo usarla, la puse allí para que me entiendas rápido).

👉 Que tu motivación tenga ciclos y altibajos es una cuestión natural de la condición humana y que depende de múltiples factores. Tantos, realmente, que no podemos darle una trazabilidad completa. Por eso, la clave no está en pretender que las personas estén siempre felices. La clave está en (a) moderar cuán profunda es la desmotivación, (b) limitar los períodos de desgano y (c) recuperarnos elásticamente lo más rápido que podamos.

⚠️ En varias organizaciones clientes (preservo confidencialidad de casos particulares) llevé a cabo procesos de motivación, clima laboral y cultura. Por más que involucraran actividades más del tipo “consultivas”, en todos esos procesos saqué mi lado de “profesor” e intercalé instancias de educación. Transmití fundamentos de cómo, conociendo los procesos cerebrales que llevamos dentro, podemos automotivarnos y motivar a quienes nos rodean (lo cual también nos beneficia de rebote).

✔️ ¡Y funciona! Porque el primer paso para transformarnos es conocer cómo operamos por dentro. Y cómo nuestros recursos operan en el contexto, encontrando patrones universales que nos sucedan a todos.

🖥️ En la mini infografía de la imagen podés ver algunos de estos fundamentos (cuán útiles son las infografías como herramientas pedagógicas; por eso las construyo para las capacitaciones):
1. Nos motiva ser capaces de medir progreso en nuestro desempeño
2. Nos motivan estímulos novedosos, evitando la saturación de lo repetitivo, monótono y constante (negociá con tus superiores variaciones en tus tareas. O, si sos líder, consideralo para tus equipos).
3. Tenemos facultades cerebrales que buscan certidumbre, seguridad.
4. Todos necesitamos saciar un ansia de pertenencia, inclusión y atención personalizada.
5. Y, por sobre todo, debemos trabajar con un propósito.

No es posible re-motivarnos si no le encontramos un sentido a lo que hacemos.

Durante las capacitaciones y procesos consultivos siempre exploré con las personas, de todo nivel, cómo están en relación a cada uno de estos fundamentos cerebrales.

Organizaciones a las que ayudé con enfoques como este o semejantes han sido: TGS, Sancor Seguros, La Anónima, Toyota, Practia, Tenaris, UDLAP, ITBA, Deheza (Shell), AGD, Interbanking, Grupo Clarín, etc.

👂🏻 ¿Hiciste algo así alguna vez en tu organización? ¿Lo aplicarías? ¡Te leo en los comentarios!

#trabajo #organización #motivación #cerebro

2 years ago | [YT] | 3